Descoûts de productions toujours plus importants L’IPAMPA, l’indice des prix d’achat des moyens de production agricole (qui reflète l’évolution des coûts de production), du lait de chèvre a été en hausse de 11 % (aliment acheté +17 % ; énergie +18 %) entre 2010 et 2011.

Bonnes feuillesCe n’est pas parce que votre enfant ou vous-même êtes brillants ou talentueux que vous êtes surdoués. Et ce n’est pas parce que vous êtes surdoués que vous êtes malheureux. Le vrai surdoué a un QI supérieur à 125, un fonctionnement intuitif, et une bonne insertion sociale. La souffrance n’est pas un critère, mais juste le signe que le surdoué a besoin – comme tout le monde – d’une thérapie. Béatrice Millêtre remet les pendules à l’heure ! Extrait de l'ouvrage "Le livre des vrais surdoués" de Béatrice Millêtre, publié aux Éditions Payot. 2/2Béatrice MillêtreBéatrice Millêtre, docteur en psychologie, spécialiste en sciences cognitives, est psychothérapeute. Elle est notamment l'auteure de "Reussir grâce à son intuition", du "Livre des bonnes questions à se poser pour avancer dans la vie", de "Le burn-out des enfants" et plus récemment du "Livre des vrais surdoués", publié aux Éditions Payot. Elle vient également de publier chez Payot "Cahier de vacances pour enfants précoces". Voir la bio »Comment reconnaître un "surdoué" d'un "haut-potentiel" ?avec Béatrice MillêtreJe reçois régulièrement des gens qui se demandent s’ils sont surdoués. Ils se sont, me disent-ils, reconnus dans les caractéristiques qu’ils ont pu lire, sur Internet ou dans des livres. Je les interroge alors pour savoir ce sur quoi ils se sont reconnus. J’ai procédé de même lors de la dernière formation que j’ai donnée auprès de futurs thérapeutes qui vou- laient acquérir des compétences en matière de surdoue- ment. Voici leurs réponses - Un surdoué est quelqu’un d’ C’est quelqu’un qui a des problèmes de communication, qui remet tout à demain, qui procrastine donc, qui ne termine jamais ce qu’il entreprend, qui ne sait pas se concentrer et qui est Quelqu’un qui a des problèmes sociaux, voire est asocial. - Il a su lire avant les autres, parfois tout seul. Il est le bouc émissaire dans la cour de récré et, si ce n’est pas le cas, il n’a pas d’amis, trouvant les autres inintéressants, ou bébêtes ».- Ils sont créatifs et ont de l’ On dit qu’ils ont de la mémoire, mais, souvent, ce n’est pas le Ils ne savent pas parler de la pluie et du beau temps, s’ennuient en société, n’aiment pas la compagnie des ne trouve dans ces énumérations que peu, ou pas de référence à l’intelligence – à la quantité d’intelligence, je veux dire. Les caractéristiques sur lesquelles les gens se reconnaissent sont plutôt négatives et portent plus sur un fonctionnement intrinsèque, une qualité d’intelligence, qu’une quantité. Et cela amène directement à préciser ce dont nous question de vocabulaireSurdoué est peut-être le mot le plus couramment utilisé ; il sous-entend des personnes douées pour tout, plus douées que les autres. Aucune des personnes que je reçois ne se sent à l’aise avec cette notion. Au contraire, elles ne se sentent pas particulièrement douées et trouvent prétentieux de se clamer surdoué. Le concept du zèbre » a été inventé pour signifier que les surdoués ne sont ni cheval, ni âne. Cette notion ne parle pas non plus aux personnes que je reçois, et ne me parle pas non plus. En effet nous sommes tous des êtres humains, et ce terme de zèbre a un effet stigmatisant. Étant classé ailleurs » que dans la gente humaine, comment un zèbre peut-il dès lors s’y épanouir ? C’est faire acte de déni de sa propre personnalité et de sa propre spécificité. Cela conduit également à ne pas pou- voir aller bien, puisque obligeant à s’exclure de l’huma- nité. C’est enfin, puisque s’excluant de l’humanité, en nier les points communs ; c’est l’impossibilité de pouvoir la comprendre ou s’en faire comprendre ; c’est donc se ghettoïser volontairement. Je n’ai, comme je le disais, que peu reçu ce type de personnes. Je me souviens d’Élise, 27 ans, dans le déni de qui elle était, mettant tout en doute, à la fois ses propres compétences et les miennes. Elle ne pouvait commencer une phrase sans Oui, mais c’est vous qui le dites, mais les autres disent autre chose », Oui, mais je ne suis pas d’accord », ou Oui, mais comment le savez-vous »…Elle mettait en doute la possibilité même d’être un zèbre, tout en la recherchant. Elle faisait partie de groupes de zèbres qui, lorsqu’ils se rencontraient, se présentaient en disant Bonjour, je m’appelle XX et j’ai YYY de QI. » Haut potentiel HP ou haut potentiel intellectuel HPI sont les termes retenus par nos amis Belges. Ils correspondent à l’idée d’un potentiel qui n’est donc pas forcément exprimé, et reflète donc une idée de frustration liée à des compétences inemployées. Il ne stigmatise pas les gens qui acceptent assez facilement cette étiquette. Enfant intellectuellement précoce EIP est la termi- nologie retenue par l’Éducation nationale française. Elle prend en compte le fait que l’enfant exprime des compétences avant sa tranche d’âge. Par contre, une fois que tous expriment cette compétence, il ne devrait plus y avoir de différences – si vous savez marcher à 10 mois, une fois que tout le monde sait marcher à 15 ou 16 mois, on n’observe plus aucune différence, et on ne peut pas savoir qui avait acquis la marche précocement – ce qui n’est pas le cas. Neuro-droitier est un mot que j’ai traduit de l’anglais right-brained, qui reprend cette idée que le fonctionne- ment intuitif particulier aux surdoués est lié à une préférence hémisphérique du fonctionnement cérébral l’hémisphère un concept qui pose un certain nombre de questions scientifiques, mais qui correspond à une réalité psychologique. Il a pour avantage de ne pas faire mention d’une plus grande intelligence, ce qui correspond assez bien au ressenti des personnes que je reçois, simples et humbles. Gifted traduit l’idée de dons, overgifted de surdon, quant à talented et multitalented, c’est l’idée de talents et de talents multiples, retenue par les Américains et les Canadiens, avec le devoir de tirer parti des dons et talents de chacun d’entre nous. Scientifiquement parlant, c’est probablement la meilleure définition. Elle reprend l’idée d’intégration sociale si vous êtes talentueux, ou doué, cela implique, de manière sous-jacente, que votre don ou votre talent est visible et donc exprimé. Culturellement parlant, c’est une idée qui choque un peu les Français, égalitaires que nous sommes il nous est difficile de concevoir que certains soient meilleurs que d’autres », et ce n’est pas une option éducative. Les pays anglo-saxons ont l’idée que chacun présente des talents différents qu’il appartient au système éducatif de mettre en évidence puis de développer. Dans ce contexte, la notion de personne douée ou talentueuse s’y inscrit parfaitement. Ce n’est pas une notion culturellement européenne, et l’on aurait tendance à plus facilement accepter, je crois, l’idée de talents aucune de ces terminologies ne reflète la réalité de qui sont les surdoués et de ce qu’est leur vie, de ce que sont leurs questionnements, leurs préoccupations, leurs interactions sociales, leurs difficultés, leurs réussites, leur place dans le monde. Je dirai donc que le terme de surdoué » est celui qui correspond le plus à la réalité scientifique des per- sonnes plus douées dans un ou plusieurs domaines, mais à laquelle les personnes elles-mêmes n’accrochent pas ; le terme de haut potentiel », est celui que les personnes préfèrent utiliser, qui correspond plus à ce qu’ils ressentent, mais moins à la réalité scientifique. Je n’utilise cependant pas le terme d’ intellectuel » ni pour les enfants précoces, ni pour les adultes à haut potentiel, auquel je n’adhère pas. En effet, s’il correspond à un fonctionnement intellectuel spécifique, il génère automatiquement l’idée d’intellectuel et d’expression des potentialités dans un domaine exclusivement intellectuel, ce qui n’est pas le reflet de la réalité. Que dire de ces personnes, surdouées ou à haut potentiel, qui font partie de l’équipe olympique de basket, de l’équipe de France d’équitation, de l’équipe régionale de hand-ball, qui sont couturiers, danseurs, musiciens, chefs dans la gastronomie, paysagistes, com- merçants… Cette notion d’intellectuel correspondrait plutôt à l’idée de haut quotient intellectuel, qui n’est pas ce que l’on entend aujourd’hui par surdoué. Qu’est-ce qu’un surdoué ?Le premier point, peut-être le plus fondamental, est qu’être surdoué n’est pas une pathologie, et vous ne trouverez donc pas le concept du surdouement répertorié dans quelque manuel des critères diagnostiques des pathologies mentales que ce soit. Ainsi, le premier critère est donc d’être en bonne santé mentale. Cela peut paraître évident, mais n’est que rarement pris en compte dans l’identification, du moins en France et en Europe, alors que cette dimension fait partie intégrante du processus outre-Atlantique. Cela veut dire que le bilan devrait se conclure par la nuance va bien ou présente telle ou telle problématique ». Comment identifie-t-on la notion de bien-être mental ? De manière simpliste et simplifiée, nos amis Québécois utilisent la notion d’insertion ou d’intégra- tion sociale, traduisant le fait que le surdoué, malgré ses différences, sait en tirer parti, sait s’inscrire dans le monde dont il a compris les tenants et aboutissants, les règles sociales et sait donc transformer son potentiel en réalité. C’est fondamental, on ne peut en faire l’économie, et cela évite de nombreux quiproquos. Viennent ensuite les points de fonctionnement intrinsèque et d’intelligence. Dans l’acception actuelle du sourdouement, un sur-doué doit présenter deux caractéristiques traduisant une intelligence différente - un quotient intellectuel QI de plus de 125 tel que mesuré au test de Weschler ; - un fonctionnement y a aujourd’hui consensus sur ces deux points, même si, d’un collègue à l’autre, la terminologie diffère. Ce qui implique que l’on peut avoir un QI supérieur à 125 sans être surdoué et que l’on peut avoir un fonction- nement intuitif sans non plus l’être. Il y a ainsi deux types de personnes présentant un QI supérieur à 125 les personnes à haut potentiel QI > 125 et fonctionnement intuitif et les personnes à haut QI QI > 125. Les deux présentent la même quantité d’intelligence, mais leurs fonctionnements sont différents. C’est la quantité d’intelligence qui leur fait, à tous les deux, trouver le temps long à l’école. C’est par contre le fonctionnement différent qui fait dire à un enfant HP qu’il ne peut pas écrire 6 » au collège parce que c’est trop simple. L’un aura plutôt des résultats homogènes au test de QI, l’autre plutôt hétérogènes. Certains parlent ainsi de HP complexes vs HP laminaires. Les seconds n’ont besoin que d’accompagnement psy- chologique pour des problématiques précises alors que les premiers ont besoin de savoir qui ils sont, de comprendre qui sont les autres, ce qu’est le monde et son mode d’emploi pour décider, ou non, de s’y conséquence immédiate est que si l’on ne présente que l’une de ces caractéristiques, l’on n’est pas surdoué. On peut être intuitif ou plus intelligent sans toutefois être HP. Cela implique qu’il existe deux types de populations présentant la même quantité d’intelligence », le même score au test de QI l’une intuitive, l’autre non ; l’une surdouée, l’autre non ; l’une haut potentiel, l’autre non. Le problème aujourd’hui, et j’y reviendrai, est que l’identification d’un surdoué repose quasi exclusivement sur le test de QI, qui ne propose pas de vocabulaire pour distinguer ces deux populations. Le plus simple est ainsi d’utiliser deux mots différents, qui rendent compte de cette distinction haut potentiel HP d’une part, haut quotient intellectuel d’autre part HQI.- HP = QI > 125 + Intuition - HQI = QI > 125 – Intuition Les vrais » surdoués, que l’on reçoit en cabinet, qui présentent des problèmes d’adaptation, parfois, qui fonctionnent à contre-courant d’eux-mêmes, sont sou vent les HP. Les seconds sont plutôt bien adaptés socialement, connaissant les règles sociales et scolaires et sachant ce que l’on attend d’eux, et sont en accord avec eux- de leur potentiel ne réside pas uni- quement dans des composants intrinsèques de leur fonctionnement, mais dans les interactions entre ces composants, leur environnement et leur de l'ouvrage "Le livre des vrais surdoués" de Béatrice Millêtre, publié aux Éditions Payot© Editions Payot & Rivages, Paris,

Loins’en faut et, au-delà du cas Danone, cette notion est un bouc émissaire certes pratique, mais qui masque la vraie question de la gouvernance et de l’innovation. Cette accusation est

La gestion de collaborateurs au comportement difficile est un exercice de haute voltige qui requiert un minimum de recul, une bonne dose de patience et beaucoup de diplomatie de la part du manager. Navigation rapide Les différents comportements difficiles à gérer au travail Comment adopter sa posture pour réagir adéquatement ? Posture du manager selon le type de comportement Suivre ou rompre le contrat Qui dit collaborateur à comportement difficile ne sous-entend pas nécessairement que ce dernier est exécrable. Il s'agit plutôt d'avoir conscience que son mode de fonctionnement nécessite une attention particulière, voire un recadrage dans certains cas - pour le bon déroulement des projets et missions confiées ainsi qu'une ambiance propice au travail et à la réussite. Quelles sont ces personnalités délicates à gérer au travail ? Comment, en tant que manager d'une équipe, agir pour le bien-être de tous et de l'entreprise dans sa globalité ? Quelle posture adopter face à quel comportement ? Les comportements difficiles à gérer au travailSi l'on peut tous, à un moment donné, se muer en un infâme trublion, certains collaborateurs semblent n'être là que pour faire constamment tourner leurs collègues en bourriques. Des comportements - volontaires ou non - inadéquats au bureau que le manager devra impérativement recadrer dès que ne s’agit pas de blesser le collaborateur en question, ce qui décuplerait les problèmes, ni de le laisser prendre l’ascendant, ce qui aurait des conséquences encore bien plus négatives… Pourtant, il est essentiel d'agir , car les pertes directes et indirectes pour l'entreprise liées à ces personnalités ne sont pas des moindres image entachée, rendement diminué, perte de temps, mauvaise ambiance au sein d'une équipe, réside donc dans l’art de gérer les conflits . Il existe des méthodes à suivre et surtout un comportement à adopter face à ces personnalités . Votre posture dans la gestion de ces caractères dépend du profil que vous avez en face s'agit-il d'un colérique ? D'un anxieux ? D'un négatif... Les approches seront différentes selon les types de comportements , parmi lesquels on trouve, notamment Le colérique tolère peu la frustration et les remarques, constamment sur la défensive, s'emporte à la première contrariété, peut avoir des réactions violentes en paroles comme en actes ; L'anxieux fragile, perd facilement ses moyens, doute de ses compétences, se sous-estime en se comparant souvent aux autres, souvent perfectionniste, il craint de ne jamais être à la hauteur et auto-sabote parfois son travail ; Le négatif ou râleur critique tout et ne voit que le verre à moitié vide, a une peur viscérale du changement, trouve des freins à tout nouveau projet/nouvelle proposition, jamais content ; Le blasé passif, oisif, sa motivation est au plus bas et plus rien ne semble l'intéresser, il suit le mouvement sans grande conviction et peut faire preuve d'une nonchalance déconcertante jusqu'à bâcler ses missions sans le moindre complexe, s'implique le moins possible dans les projets/l'équipe/l'entreprise ; L'introverti profil plus délicat à manager, car il ne laisse rien paraître. Véritable bombe à retardement, ce type d'individu a tendance à intérioriser ses frustrations et autres rancœurs, accepte tâches et missions au-delà de ce qu'il devrait ; L'arrogant très sûr de lui, propension à parler haut et fort et écraser ses collègues, donne son avis sur tout, ne conçoit pas avoir tort, souvent jaloux des réussites des autres qu'il tente de minimiser ; Le manipulateur propage des rumeurs, retourne sa veste, adapte son fonctionnement et ses propos selon qui est en face de lui, s'arrange pour toujours bien se sortir des situations complexes ou tendues, sème la zizanie dans le groupe, ne se dévoile que très peu, reste toujours très évasif et flou, affectionne particulièrement les phrases à double sens qu'il emploie continuellement ; Le martyr rien n'est jamais de sa faute, s'arrange pour se faire plaindre par exemple accepte une tonne de dossiers pour finalement se lamenter sur la charge de travail qui lui incombe. NOUVEAU Téléchargez notre fiche pratique en pdf Explications simples pour une mise en oeuvre facile Illustrée par des exemples Fiche pdf agréable et efficace Quelle posture adopter face à un collaborateur difficile ?Pour espérer résoudre rapidement un conflit et retrouver rapidement l'équilibre nécessaire au bien-être au travail et l'efficacité professionnelle, vous sous devez, en tant que manager responsable de votre équipe, d'agir dès que possible. Pour autant, vous veillerez à ne pas vous laisser déstabiliser ou contaminer par le comportement de ce collaborateur au comportement besoin d'un diplôme en psychologie pour ce faire. Un minimum de bon sens, de sang froid et de confiance en vous - notamment dans votre posture de manager - ainsi qu'un échange/dialogue/écoute posé et constructif sauront dénouer bien des préalable, vous prendrez soin de vérifier ce qui vous a été rapporté - le cas échéant - et noterez les faits vous permettant d'affirmer que telle ou telle attitude pose problème, ainsi que les conséquences induites par ce le mode de fonctionnement du collaborateur posant problèmeC'est la toute première étape de votre mission, la base pour agir de manière adéquate, mener vos troupes au sommet, résoudre un conflit de manière constructive et positive pour tous. Vous devez identifier le type de comportement néfaste que vous allez devoir enrayer anxiété, introversion, démotivation, excès d'orgueil, plaintes incessantes, gestes et paroles déplacées, etc. DialoguerLe dialogue est la base d'une bonne communication. Échanger, savoir écouter , reformuler... autant d'éléments que vous devez maîtriser et qui vous seront utiles tout au long de votre mission - et pas uniquement lors des conflits ou périodes de tension ! Un dialogue constructif amènera votre collaborateur à réfléchir à son comportement, prendre conscience des répercussions que ce dernier a sur les autres et proposer de lui-même des pistes d'amélioration. Évitez toute confrontation directe dans la mesure du possible. Les conséquences pourraient être désastreuses, car ça ne ferait qu'envenimer les choses. Quel que soit le tourment, il est préférable d'avertir votre collaborateur que vous souhaitez discuter avec lui de certains points. S'il est question de violences avérées ou d'un comportement contraire au règlement, suivez les procédures adéquates. RéagirIl est crucial d'agir en faisant preuve de diplomatie et de vous adapter à la personnalité en face de vous. On ne gère pas un colérique comme on gère une personne totalement introvertie. En outre, veillez à toujours sanctionner le comportement et non la personne en tant que telle. Le colériqueDe par ses réactions très extériorisées, exagérées, souvent incontrôlées, car dictées par des émotions non maîtrisées, parfois d'une violence imprévisible, le comportement colérique est aisé à identifier. Il est crucial de cadrer ces débordements et agir dès les premiers symptômes afin de ne pas laisser s'installer une ambiance délétère dans votre équipe et/ou votre entreprise. Comment agir Évitez d'entrer dans le jeu de la colère. Parlez calmement et à distance d'un conflit, suffisamment pour que les émotions de chacun soient retombées. Essayez de comprendre les causes de ces dérapages bilieux et cantonnez-vous à ce qui concerne le travail pour le reste, vous pouvez suggérer une aide extérieure, mais en aucun cas vous immiscer dans la vie privée de votre collaborateur. Rappelez les règles de bonne conduite dans votre entreprise et les limites à ne pas dépasser, ainsi que les sanctions applicables, le cas échéant. Encouragez le dialogue, pratiquez une écoute active, reformulez, faites prendre conscience à votre collaborateur des conséquences de ses dérapages pour l'équipe et l'entreprise et décidez conjointement des pistes d'amélioration, fixez des objectifs dans ce sens et suivez l'évolution. L'anxieuxLes sources d'anxiété sont nombreuses et plus ou moins justifiées. Il vous faut ainsi tout d'abord faire le tri entre ce que votre collaborateur craint à juste titre, et ce qui n'est qu'une question de point de vue très subjectif de sa part. Vous pourrez ainsi adapter votre réponse à son comportement et mieux le guider vers son équilibre. Est-ce un manque de confiance en lui ? Des compétences qui lui manquent ? Quelle posture adopter Rassurez votre collaborateur quant à ses capacités et ses compétences en reconnaissant régulièrement ses succès et en lui faisant prendre conscience de ses succès et de son évolution. Ecoutez ses doutes et hésitations et soyez disponible , dans la mesure du possible et du raisonnable, pour l'accompagner, notamment dans les premières phases d'un projet. Cadrez vos demandes et instaurez un climat de confiance ainsi que des repères immuables. Proposez des formations ou un coaching en cas de besoin. Le négatif ou râleurCe collaborateur a la fâcheuse tendance à tout critiquer et voir le verre à moitié vide. Incorrigible pessimiste plus ou moins conscient, il passe le plus clair de son temps à démonter les propositions et suggestions de chacun ou bien rechigne à effectuer les missions qui lui sont confiées, maugréant à la moindre difficulté. Bien souvent, la cause d'un tel comportement est un manque de confiance ou un besoin d'exister aux yeux des autres. Comment vous comporter Ecoutez votre collaborateur, montrez-lui que son avis compte dans l'équipe. Évitez de le stigmatiser et incluez-le dans les décisions collectives. Évitez de le contredire d'emblée. Ça ne ferait que renforcer sa position. Trouvez d'autres biais de le convaincre du bien-fondé de votre décision ou du chemin adopté pour tel projet. Aidez-le à verbaliser ses émotions et sentiments en le questionnant, notamment, sur les éléments qui lui permettent d'affirmer ce qu'il énonce. Restez positif et constructif. Incitez-le à proposer des solutions lorsqu'il critique celles de ses collègues - ou les vôtres ! Le blaséVous êtes ici en présence du comportement le plus ardu à parer et/ou corriger. En effet, un collaborateur qui en arrive à ce stade a presque déjà un pied hors de votre entreprise. Il est ainsi à la fois difficile, parfois délicat de le motiver et le convaincre de rester - voire de partir ! Aussi, vous devez définir la source de cette démotivation est-ce un problème d'ennui dans les tâches effectuées ou un problème plus profond ? Un manque de reconnaissance ? Un sentiment de mal-être dans l'équipe ? Les prémices d'un burn-out ? Depuis quand ressent-il cette lassitude ? Y a-t-il eu un élément déclencheur ?Une fois seulement la réponse à ces questions obtenue, pourrez-vous agir afin de l'aider à sortir de cette spirale descendante. Quelle conduite tenir S'il est question d'une routine qui ronge la motivation de votre collaborateur, proposez-lui des missions plus "intéressantes" . S'il s'agit d'un manque de reconnaissance , prévoyez une éventuelle augmentation, un changement de poste/de service et valorisez ses efforts et réussites. Si la situation patine et s'enlise, que votre collaborateur reste impassible, fermé à toute discussion ou proposition, n'hésitez pas à vous montrer un brin provocateur en lui demandant, par exemple, pourquoi il ne change pas de métier ou d'entreprise si sa situation actuelle l'ennuie à ce point. L'introvertiCe collaborateur, s'il est secret, replié sur lui-même, n'est pas nécessairement un élément perturbateur à première vue. Toutefois, c'est une véritable bombe à retardement qu'il est capital de repérer. En effet, les personnes renfermées ont tendance à tout intérioriser, notamment les déceptions et autres rancœurs, jusqu'au jour où une goutte d'eau fera déborder leur vase. Comment intervenir Ne le brusquez pas, mais aidez-le petit à petit à prendre confiance en lui. Invitez-le à participer ne serait-ce que subtilement lors de réunions d'équipe ou de projet en lui demandant son avis sur une question qu'il maîtrise, par exemple. Incitez-le à verbaliser ce qu'il ressent et oser dire quand ça ne lui convient pas. Cela lui permettra de libérer un peu de la pression qu'il aura accumulée intérieurement, le cas échéant. Proposez-lui un coaching pour l'aider à mieux extérioriser ce qu'il ressent. Le paon, de par les différences extrêmes dans le plumage des mâles et des femelles, a joué un rôle majeur dans la théorie de l'évolution de Darwin, notamment pour tout ce qui a trait à la sélection sexuelle. L'arrogantCe collaborateur ne manque pas une occasion d'étaler son savoir et ses compétences. Il parle souvent fort et coupe régulièrement la parole à ses collègues. Il n'hésite pas à se mettre en avant, au détriment parfois de ses collègues qu'il peut n'avoir aucun scrupule à écraser, quitte à passer pour un idiot lorsqu'il pense maîtriser un sujet alors que ce n'est pas le "Je sais tout mieux que tout le monde" présente des comportements qui dénotent un besoin démesuré de reconnaissance et d'exister. Il vous faut agir avec tact, car ces collaborateurs s'avèrent d'une efficacité redoutable lorsque bien managés. Quel comportement choisir N'hésitez pas à lui donner suffisamment de missions dans des domaines qu'il maîtrise totalement pour le maintenir occupé. Cela évitera qu'il parte donner son avis sur les tâches des autres. Reconnaissez son travail et ses compétences à leur juste valeur. Usez d'humour lorsque votre collaborateur se targue trop ou s'égare dans des chemins inconnus de lui afin qu'il prenne doucement conscience de ce comportement inapproprié. Cadrez ses débordements. Là encore, l'humour est un excellent outil, car il permet de dédramatiser les choses et poser le cadre en douceur. Lorsqu'il s'égare, soyez factuel pour lui montrer ses erreurs qu'il ne reconnaîtra pas autrement. Le manipulateurAttention danger ! Ce genre d'individus est un véritable poison, car, cachés derrière une allure avenante et un sourire toujours présent, ils vont tout faire pour assouvir leur ambition et leur soif de pouvoir. Leur quotidien subtilement faire circuler de fausses informations, caresser dans le sens du poil, retourner leur veste, se rallier tantôt aux uns, tantôt aux autres, du moment que cela peut servir leurs propres intérêts. Leurs collègues - supérieurs hiérarchiques inclus - sont des pions pour lesquels ils n'ont ni empathie ni quelque autre égard que ce soit. Si, en soi, la manipulation - lorsqu'elle n'est utilisée qu'à bon escient et ponctuellement - n'est nullement répréhensible, elle devient un véritable problème pour l'entreprise lorsqu'elle émane d'un individu dont c'est le mode de fonctionnement principal. Comment opérer Cadrez votre management le plus possible. Soyez ferme. Plus les règles sont floues et l'organisation peu structurée, plus le manipulateur est comme un poisson dans l'eau. Lorsqu'il avance quelque chose, faites-lui préciser ses affirmations et mettez-le devant ses contradictions , le cas échéant. Montrez-lui que vous restez maître de la situation. Gardez vos distances dans vos relations avec lui aucune familiarité, aucune confidence, quelle qu'elle soit. Vous devez lui montrer que vous êtes fort et bien dans vos baskets, car il se nourrit des faiblesses d'autrui pour mieux les manipuler. Ne laissez paraître aucune émotion négative. Ne montrez aucun signe de faiblesse ou de colère. Ne culpabilisez pas face à ses remontrances. Restez à distance de ses attaques. Le martyrRien n'est jamais de la faute de ce collaborateur. Il s'arrange plus ou moins consciemment pour être une victime . Attention toutefois, il se peut qu'il soit réellement le bouc émissaire de collègues. Constamment en train de se plaindre, Quelle approche sélectionner Invitez-le à clarifier ses dires notamment les mots tels "jamais", "toujours",etc., incitez-le à réaliser qu'il peut nuancer ses propos et que tout n'est pas aussi noir que ce qu'il prétend. Soyez clair et transparent dans votre management afin de ne lui laisser aucun doute ou ne générer aucun malentendu quant à une décision particulière ou la répartition des missions, par exemple. Analysez avec lui le cheminement qui l'amène à se considérer comme une victime il l'est peut-être à juste titre, victime d'un collègue malveillant, par exemple. Proposez-lui une formation ou un coaching pour apprendre à mieux s'organiser, dire non, s'affirmer, etc. Suivre ou rompre le contratDans tous les cas, un feedback régulier devra être instauré, de manière à ce que le comportement change réellement en profondeur et sur la durée. Par ailleurs, en tant que manager d'une équipe, votre rôle sera également de faire changer le regard des autres sur ce collaborateur difficile au fur et à mesure de l'évolution positive de son comportement. Sans quoi, la situation reviendra rapidement à son point de départ. Si nécessaire, si rien ne change et que la situation se détériore, vous devrez envisager la séparation - amiable ou non, selon les cas et la gravité des dérapages. A RETENIR Quoi qu'il arrive, gardez en tête que, malgré leur caractère délicat, ces expériences vous feront grandir dans votre rôle de manager , car elles permettent de mûrir certaines qualités essentielles diplomatie, capacité d'adaptation, gestion de ses émotions, écoute active, confiance en soi, patience, etc.

Jai été le bouc émissaire à l'école et au collège pendant des années, et à présent j'ai un enfant qui est scolarisé depuis deux ans. Or elle me dit que cela se passe mal à la récré, avec des copains de classe et des grands qui l'embêtent.

comment ne plus être un bouc émissaire